A. B. SUSANTO*
Inilah lagu lama yang sering dinyanyikan : dalam era kompetisi yang ketat perusahaan harus mempunyai kompetensi utama yang menjadi andalan daya saingnya. Dan pembentuk kompetensi perusahaan yang utama adalah SDM-nya. Sehingga salah satu tugas penting adalah menjaring, memilih, dan mengembangkan SDM berbasiskan kompetensi.
Tetapi, kompetensi yang secara operasional sering didefinisikan sebagai karakteristik yang dimiliki individu agar mencapai perfomansi prima, adalah sesuatu yang sangat abstrak. Padahal untuk mengembangkan kompetensi diperlukan ketajaman dalam mengendus kompetensi seseorang, yang di atas permukaan (overt behavior) maupun di bawah permukaan (covert behavior).
Bagaimana melakukan penilaian yang bertujuan untuk mengidentifikasi kompetensi individu, agar dapat mengembangkan kompetensi sesuai dengan kebutuhan perusahaan bukanlah perkara mudah. Persoalan obyektifitas, validitas, dan reliabilitas menjadi penghalang sulitnya melakukan penilaian ini. Berpijak pada problema ini, terutama masalah obyektifitas, penilaian kompetensi tidak berhenti pada penilaian yang bersifat kualitatif belaka, tetapi juga juga harus dikuantifikasikan. Artinya, walaupun namanya adalah penilaian (assessment), tetapi sudah merambah kepada pengukuran (measurement). Dengan demikian selain dapat mengurangi derajat subyektifitasnya; validitas dan reliabilitasnya menjadi lebih terukur.
Kendala lain yang tak kalah pentingnya adalah persoalan bias budaya. Masalah ini selalu menjadi topik dalam penyusunan pengukuran perilaku. Budaya adalah kontributor yang sangat penting bagi terbentuk perilaku, overt behavior maupun covert behavior.
Para ahli psikometri sejak lama terlibat dalam perdebatan ini, dan menyimpulkan tidak ada pengukuran yang bebas budaya (free culture). Paling tinggi derajatnya adalah fair-culture.
Bagaimana mendapatkan sistem pengukuran (assessment) kompetensi yang obyektif, valid, reliable dan tidak memiliki bias budaya ? Sistem pengukuran ini harus dikembangkan berdasarkan pengalaman praktis terhadap situasi dan kondisi perusahaan di Indonesia berbasis budaya setempat. Sistem pengukuran ini juga harus dikembangkan berdasarkan pendekatan yang multi disipliner, bukan dengan pendekatan kacamata kuda yang hanya melibatkan satu cabang ilmu tertentu.
Hal ini bertolak belakang dengan kenyataan yang ada, sistem pengukuran (assessment) yang beredar di Indonesia dilahirkan dari budaya Barat serta situasi dan kondisi perusahaan yang jauh berbeda. Tentu ini menimbulkan pertanyaan seberapa jauh akurasinya ?
Perangkat untuk menggalinya juga harus beragam dan berupa satu rangkaian (battery), dengan pendekatan yang berbeda-berbeda (eclectic). Interviu saja tidaklah memadai, karena unsur subyektifitasnya yang tinggi dan akurasinya sangat tergantung kemahiran pewawancaranya. Yang juga layak mendapat perhatian dalam wawancara adalah jebakan yang disebabkan kekhilafan manusiawi (human error) seperti hallo effect, similarity effect, likeability, stereotyping, dan information favorability sebagai sumber bias.
Model Kompetensi Manajerial
Prihatin dengan situasi yang kurang menguntungkan ini, kantor kami telah mengembangkan sistem pengukuran kompetensi manajerial yang sangat memperhatikan aspek budaya, sesuai dengan kondisi perusahaan di Indonesia. Pengembangannya dilakukan oleh tim multi disipliner yang terdiri dari ahli dan praktisi manajemen dalam bidang organization development, HR management, business transformation, business and marketing, corporate culture, quality management serta ahli-ahli psikologi industri dan antropologi.
Sebagai landasan konseptualnya, dikembangkan JCG Octagon Managerial Competency, sebuah model kompetensi manajerial. Model ini selain dijadikan referensi mengenai kompetensi, juga dikembangkan menjadi sebuah alat pengukuran kompetensi. Dengan menggabungkan berbagai metode terpilih, berdasarkan pengalaman nyata dalam kegiatan praktis manajemen, disusun oleh tim multidispliner, serta dikembangkan dalam lingkungan budaya di Indonesia, akan menghasilkan pengukuran kompetensi yang lebih akurat dan tidak mengandung bias budaya.
Profil kompetensi manajerial tersebut terbagi menjadi delapan dimensi atau cluster, yaitu Performance, Planning, Risk Awareness, Strategic Orientation, Leadership, Implementation, Entreprenurial Spirit dan Problem Solving. Masing-masing dimensi terdiri dari empat aspek yang menunjukkan hirarki yang dibutuhkan sesuai dengan jenjang manajemennya dalam organisasi.
Ketika diterapkan dalam pengukuran kompetensi, JCG Octagon Management Competency Profile merupakan hasil dari proses pengukuran, dan profilnya menggambarkan kompetensi individu yang diukur. Profil ini dapat dimanfaatkan sebagai sumber informasi dalam kegiatan berbagai fungsi dalam manajemen SDM. Mulai dari proses seleksi (competency-based selection), pengembangan dan pelatihan (competency-based training & development), masalah pengelolaan kinerja (competency-based performance management), sampai masalah penggajian (competency-based reward).
* Managing partner The Jakarta Consulting Group
|
